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  변화 그리고 혁신
  글쓴이 : admin     날짜 : 09-04-13 14:21     조회 : 5122    
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*본 내용은 현재 한국산업인력공단에 게재중인 저자의 칼럼입니다
 

 

변화 그리고 혁신

 

변화와 혁신이라는 단어만큼 요즘 자주 듣는 말도 없는 것 같습니다.  지척에 깔릴 만큼 많다는 것은 흔하다는 것이고 역으로 말하자면 생각대로 잘 안되고 있다는 반증이기도 합니다. 

 

조직의 변화와 혁신이 왜 말처럼 그렇게 쉽지 않은지에 대해 이야기 하기 전에 우선 개인의 변화혁신을 한번 살펴 보겠습니다. 

여러분들은 년 초에 마음 먹었던 나름의 계획과 다짐을 지금 어느 정도 지키고 있는지요?  담배를 끊자, 살을 빼자, 자격증을 따자, 여행을 가자, 가족과 함께 시간을 보내자 등등 얼마나 많은 약속들이 결국 작심삼일이나 차 순위로 밀려났는지요?  물론 독하게 마음먹고 훌륭하게 완수한 분들도 있겠지만 대부분은 그럴듯한 변명을 하거나 의지부족으로 중도에 끝내버리는 경우가 많습니다 

개인의 변화혁신도 이렇게 힘든데 조직의 변화혁신은 얼마나 어렵겠습니까?  하지만 꼭 그렇지만은 않습니다.  오히려 조직의 변화혁신이 개인보다 더 용이한 면이 있기도 합니다 

개인적인 변화는 나 자신과의 투쟁이 기본이 됩니다.  그래서 내가 하기 싫거나 하지 못하면 바로 실패로 이어집니다.  그러나 조직의 변화와 혁신은 다수의 구성원이 함께 하는 것이므로 상호점검과 보완 그리고 격려와 협조가 개인의 경우보다 용이합니다.  또한 개인적인 변화와 혁신보다는 좀 더 구체적인 목표에 도달하기 위해 체계적인 계획, 실행, 시스템구축이 가능합니다.  

그러나 조직을 구성하는 기초단위 또한 개인입니다.  개개인이 변화와 혁신에 대처하는 자세가 결국 조직전체의 실행의지를 대변한다고 할 수 있습니다.  자 그럼 변화와 혁신이 실패하는 이유와 바람직한 변화상에 대해 이야기 해보겠습니다.

 

변화와 혁신이 실패하는 이유

변화는 존재의 이유입니다.  우리가 변하지 않는다는 것은 결국 적응하지 못한다는 것이고 적응하지 못하면 적자생존에 의해 도태되게 됩니다.  이것이 인정하고 싶지는 않지만 우리가 살아가고 있는 정글의 법칙입니다.  그래서 변화와 혁신이 꼭 필요한가에 대한 논의는 이 자리에서 하지 않기로 하겠습니다.  그것은 마치 존재해야 할 이유가 무엇이냐고 되묻는 것과 마찬가지이기 때문입니다 

변화와 혁신이 실패하는 데는 몇 가지 주요한 원인이 있습니다. 

그것은 첫 번째, 변화의 겉모습만 흉내 낼 뿐 핵심을 건드리지 않기 때문입니다.  제가 아는 한 중소기업 사장님은 도요타공장에 견학을 다녀오신 후 그들의 [1]TPS를 배워야 한다면서 귀국하자마자 재고관리분야의 혁신을 시도했습니다.  그러나 얼마 가지 못해 혁신은 없었던 일이 됐습니다.  그 이유는 시스템의 핵심을 보지 않고 겉모습과 결과만을 추구한 나머지 기대했던 효과는 전혀 얻을 수 없었기 때문입니다.  협력업체와의 체계적인 시스템인프라 구축이 선행되지 못한 상태에서 의욕과 욕심만 앞섰던 것입니다. 

 

변화와 혁신의 실패원인 중 두 번째는 생존을 선택한 사람들이 조직의 다수를 구성하기 때문입니다.  변화와 혁신을 선택하기 보다는 살아남아야겠다는 생각으로 움직이지 않고 복지 부동하는 구성원이 다수 일 때 변화혁신은 절대로 성공할 수 없습니다.   16세기 영국사회에서는 순수한 금과 은을 재료로 한 화폐가 유통되어오다 결국 함량미달의 금화와 은화가 더 널리 유통되는 현상 [2](그레셤의 법칙)이 발생했습니다.  이 말은 생존을 선택한 다수의 구성원이 변화를 거부하고 오히려 변화와 혁신의지를 가지고 있는 구성원을 몰아냄으로써 다시 악화를 구축하는 현상을 강화한다는 의미입니다.  살기 위해 몸을 낮추고 변화를 거부하는 다수의 구성원은 변화와 혁신의 가장 큰 실패요인 중 하나 입니다. 

 

세 번째, 변화와 혁신의 주체와 객체가 존재한다는 잘못된 인식 때문입니다.  경영진이 나를 제외한 나머지가 변해야 한다고 생각하거나 상위관리자가 자신들은 변화와 혁신의 결과를 평가하는 주체라고 착각하고 직원들만이 혁신을 실행에 옮겨야 할 대상이라고 보는 것을 말합니다.  경영진과 상위관리자는 변화혁신에 있어 일반 직원들 보다 수십 배의 노력과 책임을 짊어질 수 있어야 합니다.  조직문화는 결국 리더의 행동에 달려있습니다.  자신은 안전한 곳에 숨어있으면서 돌격 앞으로를 외친다면 누가 진심으로 달려나가겠습니까?  변화와 혁신의 주체는 구성원 모두이며 특별히 중추적 역할을 수행해야 할 주체는 경영진과 상위관리자 입니다.

 

신나는 일터를 위한바람직한 변화상

지금까지 변화와 혁신의 실패요인을 간단히 살펴봤습니다.  이제 우리는 실패요인을 분석하여 철저히 대비하고 신나는 일터를 위한 변화혁신의 여정을 준비해야 하겠습니다.  몇 가지 바람직한 변화상을 이야기하며 함께 공감했으면 합니다.

 

첫째, 배려가 배려를 낳는 따뜻한 조직

사우스웨스트항공의 회장 허브켈러허(Herb Kellerher)리더가 구성원들에게 헌신적으로 희생할 때 리더의 비전은 구성원들의 소원이 된다.”고 말했습니다.  구성원에 대한 리더의 배려와 헌신이 다시 리더에 대한 구성원의 존경과 열정으로 이어지는 메커니즘이야 말로 우리가 변화혁신의 바람직한 변화상으로 삼기에 충분합니다. 

 

둘째, 신뢰가 기반이 된 믿음의 조직

지성 선수는 지금도 히딩크 감독이 박지성 선수는 훌륭한 정신력을 가졌고 그래서 언젠가 훌륭한 선수가 될 것이다.”라고 했던 신뢰의 말을 잊을 수 없다고 말합니다.  큰 용기와 자신감을 심어준 그 한마디로 인해 박지성 선수는 월드컵과 네덜란드에서 히딩크 감독의 신뢰에 보답했고 더 큰 선수로 성장했습니다.  신뢰가 기반이 된 믿음의 조직은 변화혁신의 궁극적 목표 중 하나라고 할 수 있습니다.

 

셋째, 변화를 주도하는 진취적인 조직

사람은 누구나 자신의 운명을 스스로 개척하고 성취를 맛볼 때 최고의 기쁨을 느낍니다.  변화를 통해 성취를 맛보기 위해서는 다가올 운명을 걱정스럽게 바라볼 것이 아니라 변화를 주도해야 합니다.  누군가가 뒤에서 밀어주는 자전거 보다 내가 페달을 힘차게 밟으며 타는 자전거가 훨씬 재미있고 자유롭기 때문입니다.

 

넷째, 경쟁에서 승리하는 강한 조직

배려와 신뢰 그리고 진취적인 조직은 결국 강력한 경쟁력을 확보하게 될 것이고 이러한 경쟁력은 경쟁에서 승리하는데 더없이 소중한 무기가 될 수 밖에 없습니다.  우리가 희망하는 신나는 일터는 단순히 즐겁게 일하고자 하는 정서적인 문제가 아니라 조직의 역량을 배가하고 새롭게 탄생시키는 궁극적인 변화혁신 기법입니다.

 

지금까지 신나는 일터를 위한 변화혁신의 실패요인 그리고 바람직한 변화상에 대해 이야기 했습니다.  다음에는 리더십의 역할과 행복한 일터의 관계에 대해서 집중적으로 살펴보도록 하겠습니다.  환절기 모두 즐거운 가정, 즐거운 일터를 위한 재충전과 건강에 각별히 유의하시기 바랍니다.

 

유어파트너

대표 심 윤 섭

 



[1] TPS(Toyota Productivity System) : Just in time으로도 불리는 도요타자동차의 생산재고관리 시스템으로 재고량을 제로에 가깝게 유지하고 적시에 생산하여 비용절감과 효율성을 증대하는 방식으로 부품업체와의 유기적인 정보공유와 협력기반이 필요하다.

[2] 그레셤의 법칙(Gresham’s law) : 16세기 영국사회에서 순수한 금과 은을 재료로 한 화폐가 유통되어오다 경기가 악화되자 너나 할 것 없이 금과 은의 함량을 낮춘 화폐를 유통시켰다.  그 결과 순수한 금화와 은화는 모두 각자의 장롱과 서랍 속에 보관하게 되어 결국 악화(bad money)가 양화(good money)를 밀어내는 현상이 발생했습니다.  좋은 것이 밀리고 나쁜 것이 자리 잡는 현상을 말한다.

 

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