사람들은 대부분 변화를 싫어 합니다.

귀차니즘, 매너리즘, 오랜습관 등으로 우리는 해오던 방식을 선호하고

그것을 뒤집는 것에 대해 불편함이라는 저항으로 애써 거부합니다.

바로 이것이 함정 입니다.

시기를 놓치고, 변화거부를 정당화 하고,

변화에 수동적이면서 능동적인 척 하는겁니다.

변화와 혁신을 방해하는 요인, 변화혁신의 저항요인에는 어떤 것이 있을까요?

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*개인수준의 저항요인

1.오랜 습관

익숙한 행동과 생각의 패턴을 자연스럽게 반복하는 경향은 누구에게나 있다.

사람들은 자신의 습관에 익숙해지고 이것이 변화의 저항요인이라고 여기지 않는 경우도 있다.

오랜 습관을 바꾸는 것은 무척 어렵고 이로 인해 변화는 더욱 더디게 진행되거나 거분된다.

2. 불안감(불확실성과 안정성에 대한 의심)

결과에 대한 불확실성, 변화를 추구한 이후에 발생할 결과에 대한 의심은 상존한다.

새로운 업무나 새로운 관계 속에서 불이익을 당하거나 성과가 누락되거나 구조조정의 대상이 되지

않을까 하는 의구심은 변화의 저항요인이다.

불안감은 움직이게 하지 못하고 제자리를 굳건하고 고집스럽게 지키도록 사람들을 부추긴다.

3. 선택적인 지각 및 정보처리

조직이 변화를 요구할 때 구성원은 각기 다른 방식으로 변화요구를 수용한다.

나에게 불리한지 유리한지를 따지게 되고 그것은 객관적이기 보다 다분히 자신의 입장과 처지에서

판단하게 되는데 이것이 선택적 지각이다. 금연이 좋다는 것을 알지만 받아 들이지 않고 속으로 '그럼, 담배피는 사람은 다 죽었게? 우리 아버님도 60년을 피우셨는데 아직도 정정하시다고!'하면서 선택적으로 정보를 처리하며 저항한다.

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*조직수준의 저항요인

1. 권력과 갈등구조

변화가 권력과 갈등구조를 더 복잡하게 만들 경우가 있다.

예를 들어, 원가절감을 위해 공급라인을 교체하는 과정에서 조직 내 갈등이 증폭되고

의사결정이 늦어지면서 전체적으로 생산계획에 차질을 빚게 된다면? 변화가 오히려 더 불편하다는

분위기가 팽배해지고 이로 인해 권력과 갈등구조는 더욱 복잡해질 수 있다.

2. 조직문화

변화를 수용하고 나아가 변화혁신을 추구하는 조직DNA를 가졌다면 그들의 문화는 혁신지향적이자 변화수용적 조직문화이다. 유연하고 능동적이며 창의적인 구상을 해나가는 조직문화는 변화추구에 한 발 앞서 있는 위치이다. 그러나 변화에 저항적이고 보수적이며 과도하게 전통을 고수하는 경직된 조직문화는 변화와 혁신에 장애물이 된다.

3. 기계적인 조직구조

독점적 의사결정, 수직적 상하관계와 구조, 규칙이나 절차에 대한 과도한 표준화는 구성원의 행동범위를 제한하고 나아가 생각의 범위까지 경직되게 한다. 변화와 혁신은 기계적인 조직구조에서는 생각하기 힘든 동떨어진 개념이다. 많은 기업들이 조직구조를 보다 유연하게 하고 탈권위적이고 수평적인 구조를 채택하는 이유는 바로 구조 자체가 변화혁신의 첫 걸음이 되기 때문이다.

4.목표의 차이

부서간 목표의 차이는 변화의 주요 방해요인이다.

큰 틀에서는 유사한 목표를 지향한다는 공감대가 없다면 부서간 목표의 차이는 다른 부서를 경쟁자로 인식하고 비난의 화살을 상대방에게 돌린다. 예를들어, 비용을 두고 벌이는 회계부서와 마케팅부서의 목표차이는 많이 다르다. 한쪽은 비용을 지출로 인식하고 절검하려고 하지만 한쪽은 지출을 매출증대를 위한 투자로 인식하기 때문이다.

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변화는 이토록 개인차원과 조직차원에서 많은 방해요인을 갖고 있습니다.

변화는 불편한 것이 아니라 내가 불편하게 생각하는 것이다!

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글. 심윤섭 (유어파트너 대표)

*(주)프로이천 전체 임직원 특강장면 - 코로나 이전에 진행 됨.