조직문화(organizational culture)는

'구성원의 사고와 행동의 기준이 되는 준거틀.'

'한 조직을 다른 조직과 구별지을 수 있는 공유된 가치와 신념의 체계.'

조직문화를 좋다 나쁘다로 구분 짓는 것도 하나의 방법입니다만

이럴 경우 주관적이고 감정적인 평가에 기반하기 때문에 신뢰도가 떨어집다.

그래서 조직문화를 구분하고 평가하는데 사용하는 몇 가지 핵심요소가 있는데요

한 번 살펴보도록 하죠~

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첫째, 혁신지향성과 위험감수

튀면 안되고 조용히 묻어가는 조직생활이 만연한 곳이 있습니다. 게다가 약간의 모험이나 도전이 필요한 아이디어를 제시할 경우 "당신이 책임 질거야?"라는 즉답이 나오는 조직도 마찬가지 입니다. 이런 곳에서 변화와 혁신은 기대할 수 없습니다.

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둘째, 성과지향 혹은 과정지향

과정은 상관없다. 수단과 방법을 가지지 말고 결과를 내 앞에 가져와라! 이런 조직의 조직문화는 황폐합니다.

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셋째, 경쟁지향 정도

구성원들이 틀에 박힌 사고와 익숙한 행동을 반복하는 것보다 적극적이고 경쟁적인 것을 추구하도록 장려하는 정도를 말합니다. 너무 과도해도 안되겠지만 경쟁이 없다면 조직은 혁신을 기대하기 어렵습니다.

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넷째, 안정성 추구

도전, 성장, 변화를 추구하기 보다는 현상유지에 초점을 맞추는 조직문화를 말합니다. 이런 문화 속에서는 개인의 발전을 기대하기 힘들고 이로인해 성장을 추구하는 구성원은 이직이나 이탈을 하게 됩니다.

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다섯째, 사람중시 성향

드라마의 단골 소재로 등장합니다. 이익이나 성과에 눈이 멀어 사람(구성원, 소비자, 주주 등)을 등한시하거나 소외시키는 의사결정을 하고 정책을 입안하고 밀어 부치는 조직문화를 말합니다.

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여섯째, 개인 혹은 팀 지향

직무수행에 있어서 개인중심의 활동 혹은 팀 중심의 활동 중 어느 한쪽에 치우치는 경향을 말합니다.

예를 들자면, 군조직은 팀지향이 강한 대표적인 경우 입니다. 콜센터는 개인지향이 강한 조직입니다.

위의 여섯가지로 모든 조직문화를 구분지을 수는 없지만

어떤 조직을 이해하고 적응하는데에는 나름의 가이드라인을 제공한다고 할 수 있습니다.

막연히 좋은 조직, 나쁜 조직, 열린 조직, 보수적인 조직 등으로 표현한다면

아직 내가 속한 조직 혹은 다른 조직의 문화를

이해하지 못하는 추상적인 상태일 수 있습니다.

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그리고 우리가 조직문화의 특성을 통해 알 수 있는 중요한 한 가지는

바로!

조직문화는 변화와 혁신에 절대적인 영향을 끼친다는 것입니다.

과도하게 안정을 추구하고, 사람을 업신 여기고, 성과를 최우선시 하고,

위험을 감수하지 않는 조직이라며 변화와 혁신은 존재하기 힘듭니다.

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조직문화!

변화하고 성장하려면 조직문화를 바람직하고 건강한 방향으로 전환시키는

장기적인 투자와 전략에 집중해야 합니다.

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글. 유어파트너 심윤섭 대표 ('행복이노베이션' 저자)

*서울시신규공무원 대상 특강. (코로나확산 이전에 촬영 됨.)